Vad händer egentligen med förslaget om nya regler i lagen om anställningsskydd?

Vad händer egentligen med förslaget om nya regler i lagen om anställningsskydd?

Nedan följer en uppdatering.

Bakgrund till ändringarna

Frågan om modernisering av arbetsrätten togs upp redan 2019 i det s.k. Januariavtalet. Regeringen tillsatte då en utredning, och nu finns en lagrådsremiss. Tanken är att riksdagen ska fatta beslut om detta i juni i år. Nedan följer en summering av de viktigaste punkterna.

Saklig grund -> sakliga skäl

För att försöka göra reglerna om uppsägning mer förutsägbara föreslår man att begreppet ”saklig grund” ändras till ”sakliga skäl”. Ingen förändring ska ske beträffande rättsläget, varför man inte tror att det blir någon egentlig ändring i praktiken av bedömningen av när uppsägning är aktuell. Reglerna om sakliga skäl för uppsägning föreslås bli dispositiva genom kollektivavtal som träffas mellan huvudorganisationer, innebörden av begreppet sakliga skäl ska alltså kunna ersätta lagregeln. Den föreslagna regeln om disposivitet vad gäller sakliga skäl för uppsägning ska inte gälla på statens område. Förslaget har fått massiv kritik.

Omplaceringsskyldigheten

Enligt nuvarande lagstiftning har arbetsgivaren en viss omplaceringsskyldighet inför en uppsägning av personliga skäl, t.ex. vid samarbetsproblem. Förslaget innebär att arbetsgivaren som utgångspunkt ska anses ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet, om denne vid ett tidigare tillfälle har omplacerat arbetstagaren, men problemen har kvarstått eller återkommit.

Turordning

Dagens regel innebär att arbetsgivare, som har högst tio anställda, kan undanta två personer före turordningen av berörda arbetstagare. Regeringen föreslår nu att alla arbetsgivare ska kunna undanta högst tre personer före turordningen vid arbetsbrist. Förslag innebär med andra ord att alla arbetsgivare – oavsett storlek – ska kunna göra undantag vid turordning.

Tvist om uppsägning

Nuvarande regel innebär att en anställning består under tvistetiden vid tvist om ogiltigförklaring av uppsägningen. Förslaget innebär att anställningen upphör vid utgången av uppsägningstiden, även om det föreligger en tvist om uppsägningens giltighet. Om en domstol senare ogiltigförklarar uppsägningen så består anställningsavtalet på samma villkor som tidigare. Det framhålles också att nivån på skadeståndet (det allmänna) bör höjas.

S.k. hyvling

Hyvling innebär i praktiken en omreglering (sänkning) av en arbetstagares tjänstgöringsgrad i en arbetsbristsituation. Idag kan en omplacering på detta vis anses vara skälig. Den nu föreslagna regeln innebär att i en arbetsbristsituation där omplaceringserbjudande till sänkt tjänstgöringsgrad är ett skäligt erbjudande, arbetsgivaren ska följa turordningsregler för arbetstagare som inom en och samma driftsenhet har lika arbetsuppgifter; arbetstagare med längre anställningstid ska ha bättre rätt än arbetstagare med kortare anställningstid.

Allmän visstidsanställning -> särskild visstidsanställning

Förslaget innebär att allmän visstidsanställning (AVA) byter namn till särskild visstidsanställning (SÄVA). I grunden har SÄVA samma innebörd som dagens AVA, vilket innebär att arbetsgivaren i princip kan ange vilket skäl som helst för tidsbegränsningen. Därutöver ska bl.a. följande gälla för SÄVA. En SÄVA omvandlas till en tillsvidareanställning, när arbetstagaren har varit SÄVA-anställd i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod eller under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar (SÄVA, vikariat eller säsongsarbete) i en ”kedja” av tidsbegränsade anställningar (med ”kedja” avses att mellanrummet mellan två anställningar är maximalt sex månader).