Förra året kom nya regler om informationsskyldigheten i LAS. Ändringarna ställer ökade krav på dig som arbetsgivare att informera om arbetsvillkor i anslutning till att en anställning startar.
Svensk arbetsrätt innehåller inga krav på hur ett anställningsavtal ska vara utformat men uppställer krav på vilken information som arbetsgivaren är skyldig att lämna till nyanställda arbetstagare. Informationsskyldigheten är inget nytt, reglerna har funnits i lag om anställningsskydd (LAS) sedan tidigare, men genom ändringar som trädde i kraft den 30 juni 2022 har informationsskyldigheten utökats.
Bakgrunden till ändringarna i LAS är Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (Arbetsvillkorsdirektivet).
Informationsskyldigheten framgår av 6c § LAS och gäller vid anställning av arbetstagare. En skillnad som de nya ändringarna medför är att informationsskyldigheten numera även omfattar arbetstagare som annars undantas från flera av LAS-reglerna. Däribland arbetstagare med anställningar som är kortare än tre veckor och arbetstagare som anses ha företagsledande ställning, till exempel en vd.
När ska informationen lämnas?
Information om de flesta arbetsvillkor ska lämnas skriftligen och senast sju dagar efter inledningen av anställningen. För vissa villkor gäller att de ska lämnas så snart de är kända och i andra fall senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Det är därför naturligt att viss information lämnas genom anställningsavtalet.
Vilken information ska lämnas?
Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. I LAS finns en uppräkning av dessa villkor men arbetsgivarens skyldighet kan även omfatta villkor som inte har uppräknats i LAS.
Utöver den skriftliga information som arbetsgivaren tidigare, före den 30 juni 2022, skulle lämna så är arbetsgivaren numera även skyldig att bland annat informera om följande arbetsvillkor:
Arbetsplats
Arbetsgivaren är sedan tidigare skyldig att informera arbetstagaren om arbetsplatsen. Genom lagändringen har ett tillägg skett, som innebär att om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats ska det anges att arbetet får utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats. Denna information ska klargöra om en arbetstagare förväntas tillhandahålla en egen arbetsplats eller inte.
Provanställning
Om arbetstagaren blir provanställd ska också de eventuella villkor som gäller för provanställningen anges skriftligen.
Löneförmåner och semester
Löneförmåner ska anges separat och det ska, utöver information om hur ofta lönen betalas ut, också anges på vilket sätt lönen betalas ut. Vidare ska uppgift om arbetstagarens betalda semester tydligt anges.
Arbetstid
En ytterligare ändring handlar om de undantagsfall då det inte går att fastställa längden på en normal arbetsvecka eller arbetsdag på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden. I dessa fall ska uppgift om anställningens arbetstidsmått (det vill säga omfattningen av anställningens ordinarie arbetstid och jourtid) anges på annat sätt. Arbetstidsmått kan till exempel anges som ett visst antal timmar per dag, vecka eller månad eller som en viss andel av en angiven heltid.
I förekommande fall ska också arbetsgivaren ange i anställningsavtalet vad som ska gälla vid övertids- eller mertidsarbete samt vilken ersättning som gäller vid sådant arbete. Skyldigheten avser information om vad som gäller enligt till exempel tillämplig lag eller kollektivavtal.
Arbetsgivaren måste även informera om den tidsfrist inom vilken besked ska lämnas till arbetstagaren om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning. Informationen kan ske genom en hänvisning till tillämplig lag eller kollektivavtal. I dessa fall ska informationen även ange om arbetstiden kommer att variera mellan klockslag och dagar samt reglerna för skiftbyte.
Bemanningsföretag
En arbetsgivare som hyr ut arbetstagare ska lämna uppgift om kundföretagets namn och adress till arbetstagaren.
Utbildning
Arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om vilka utbildningar som arbetstagaren har rätt till och som arbetsgivaren tillhandahåller.
Avslut av anställningsförhållande
Uppsägningstid brukar oftast framgå av anställningsavtalet. Numera ska information även lämnas om vilka bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska ta hänsyn till när någon av dem önskar avsluta anställningsförhållandet. Bestämmelsen avser inte de förutsättningar som finns i LAS för att en arbetsgivare ska kunna säga upp eller avskeda en arbetstagare. I stället syftar bestämmelsen till eventuella krav på information och hur beskedet om att anställningen avslutas ska lämnas samt eventuella förhandlingsskyldigheter med arbetstagarorganisationer.
Uppgifter om social trygghet
I den information som lämnas till arbetstagaren ska det framgå vilket skydd avseende social trygghet som arbetsgivaren tillhandahåller. Bland annat ska arbetstagaren informeras om arbetsgivarens skyldighet att betala arbetsgivaravgifter och sjuklön. Arbetsgivaren ska också lämna information om eventuella kollektivavtalsbaserade förmåner, tjänstepension och om arbetsgivaren väljer att tillhandahålla en privat sjukförsäkring.
Hur kan vi hjälpa till?
De nya ändringarna ställer ökade krav på arbetsgivare i anställningsprocessen. Behöver du hjälp med att uppdatera befintliga eller ta fram nya skriftliga handlingar eller rutiner för anställningsprocessen för att säkerställa att ni uppfyller de nya kraven? Hör av dig till någon av våra arbetsrättsjurister så hjälper vi gärna till.